Zakończenie tego modułu da Państwu wiedzę o tym:

Czym jest praca zdalna i jak może ona, jako środek antycovidowej odporności (’resilience’) korzystnie wpłynąć na Państwa przedsiębiorstwo
Jakie kwestie należy wziąć pod uwagę dla zapewnienia dobrostanu oraz produktywności pracowników, w czasie wykonywania przez nich pracy zdalnej  
Jakie są najważniejsze kwestie dot. BHP i work-life balance (WLB) w kontekście pracy zdalnej
Jakie kwestie wiążą się z transgranicznym wykonywaniem pracy zdalnej przez pracowników, którzy świadczą pracę zdalną spoza terytorium państwa wysyłającego (np. państwa Partnera projektu ESMERALD)
Jakie są w prawie polskim ramy prawne (istniejące i przewidywane w projekcie Kodeksu Pracy) oraz warunki dot. pracy zdalnej w innych państwach (w szczególności – Partnerów ESMERALD)

'Praca zdalna' to polskie tłumaczenie używane w odniesieniu do angielskich określeń ’telework’ oraz ’remote work’. Jest ona definiowana jako wykorzystanie technologii informacyjnych i komunikacyjnych (ICT), takich jak smartfony, tablety, laptopy i komputery stacjonarne, do pracy wykonywanej poza siedzibą pracodawcy (Eurofound i ILO, 2017).

Innymi słowy, praca zdalna (w j. angielskim, obok terminu ’remote work’ określana też mianem ’telework’) oznacza pracę przy pomocy technologii teleinformatycznych, wykonywaną spoza siedziby pracodawcy. Ogólnie rzecz biorąc (nie zawsze – zależy to od odpowiedniego porządku prawnego) – powinna być ona wykonywana na podstawie swobodnego uzgodnienia pracodawcy i pracownika (do 2023 r. -  tak NIE BYŁO w PL)

• Istnieje sporo aspektów PRACY ZDALNEJ, które należy wyjaśnić w ramach takiego porozumienia – np. miejsce wykonywania takiej pracy (np. w miejscu zamieszkania pracownika lub gdzie indziej), godziny pracy (na podstawie harmonogramu), praca do wykonania, narzędzia do komunikacji (i kto ma je zapewniać), ustalenia dot. mechanizmów nadzoru nad składaniem sprawozdań z podjętych prac oraz opłacenie kosztów

Przed pandemią COVID-19, jedynie niewielki odsetek pracowników wykonywał okazjonalnie pracę z domu
W UE, ilości te wahały się od 30 % i więcej w Danii, Niderlandach i Szwecji do 10% lub mniej w Czechach, Grecji, Włoszech i Polsce

To, czy dana praca może być wykonywana zdalnie zależy od szeregu czynników, np.: 

• Struktury gospodarki i zatrudnienia danego państwa; struktury gospodarczej i zawodowej danego kraju 
• Dostępu do szerokopasmowego Internetu
• Statystycznego prawdopodobieństwa posiadania komputera stacjonarnego lub laptopa

Możliwość pracy z domu wzrasta wraz z poziomem rozwoju gospodarczego danego kraju - jest to najbardziej prawdopodobne w krajach o dużej liczbie miejsc pracy w branży ICT, w ramach usług profesjonalnych, finansów i ubezpieczeń oraz administracji publicznej. Jednakże, w wyniku rządowych (w poszczególnych państwach UE) nakazów pozostania w domach, prawie 40% pracowników w Europie zaczęło pracować zdalnie w pandemii. 

Jak Państwa przedsiębiorstwo może skorzystać na pracy zdalnej?

• Może ona pomóc uniknąć zwiększenia ilości przypadków COVID-19 
• Duży stopień niepewności związany z ponownym otwarciem przedsiębiorstw wiąże się z koniecznością spełnienia szeregu rygorystycznych przepisów dotyczących higieny i bezpieczeństwa, a utrzymujące się ograniczenia, jak również konieczność utrzymywania dystansu społecznego może uniemożliwić bezpieczny powrót pracowników do siedziby pracodawcy. W tym okresie praca zdalna przynajmniej dla części z nich będzie konieczna.
• Należy chronić grupy wysokiego ryzyka i grupy wrażliwe, dlatego też praca zdalna w domu będzie bardzo atrakcyjną alternatywą przynajmniej na czas trwania pandemii
• Rozszerzone wykorzystanie pracy zdalnej może nie skończyć się wraz z pandemią, ale może stać się częścią "nowej, lepszej normalności" w nadchodzących latach, wspieranej przez cyfryzację, zaawansowaną komunikację i technologie chmurowe

Praktyka działania przedsiębiorców powinna uwzględniać szereg kwestii, dotyczących np: 

• Czasu pracy i organizacji pracy;
• Szkoleń;
• Zarządzania wydajnością pracy;
• Digitalizacji;
• Komunikacji;
• Bezpieczeństwa i zdrowia (BHP) oraz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym (work-life balance, WLB)
• Prawnych i umownych konsekwencji działań przedsiębiorcy
• Kwestii związanych z transgranicznym świadczeniem pracy zdalnej, w tym sytuacji prawnej pracowników zatrudnianych przez polskich przedsiębiorców, którzy wykonują pracę zdalną spoza Polski (z zagranicy)

Praktyka działania przedsiębiorców powinna być dostosowana do sytuacji i obejmować ustalanie priorytetów, obciążenia pracą, zadań i terminów. Typowe kroki w tym zakresie mogą obejmować:

• Poproszenie pracowników o przygotowanie indywidualnego Planu Pracy zdalnej, który powinien zostać omówiony i uzgodniony z ich bezpośrednim przełożonym / w ramach danego zespołu (w zależności od tego, co ma zastosowanie). Takie Plany Pracy powinny uzupełniać aktualne Plany Pracy i związane z nimi procedury
• Ustalanie priorytetów i depriorytetyzacja celów, które nie są w danej chwili niezbędne lub realne
• Uzgodnienie wspólnego systemu sygnalizowania dostępności do pracy i zapewnienie, że kierownicy i koledzy w zespole będą go przestrzegać
• Zachęcanie pracowników do dzielenia się informacjami o tym, kiedy czują się przeciążeni - ma to służyć jako system wczesnego ostrzegania, pozwalający wykryć ryzyko wypalenia zawodowego oraz, kiedy należy zmienić zadania lub członków zespołu; przeprowadzenie ćwiczenia polegającego na mapowaniu umiejętności w celu przesunięcia pracowników o zbyt małym obciążeniu do zespołów/jednostek o zbyt dużym obciążeniu; poproszenie pracowników o podzielenie się przykładami, w jaki sposób zmienili swoje codzienne czynności w korzystny dla nich sposób
• Uznanie, że czas wolny jest potrzebny, aby dobrze wykonać merytoryczną pracę

Kwestie dotyczące szkoleń

Przedsiębiorcy muszą przyjąć do wiadomości, że zarówno dla pracowników, jak i menedżerów praca zdalna wiąże się z przewartościowaniem starych przyzwyczajeń w pracy i uczeniem się nowych umiejętności (czasem trzeba to zrobić bardzo szybko). Działania w tym zakresie mogą obejmować:

• Otwarte dzielenie się w zespołach pomysłami i wskazówkami dotyczącymi efektywnego wykonywania pracy zdalnej; to samo dotyczy dzielenia się wyzwaniami wokół rytmu pracy, zarządzania czasem i zdrowych nawyków 
• Prowadzenie regularnych badań dotyczących wyzwań i potrzeb pracowników zdalnych, a następnie ukierunkowanie tych potrzeb za pomocą dedykowanych szkoleń online, webinarów, warsztatów i sesji coachingowych (w tym, w razie potrzeby, sesji indywidualnych – one-on-one) 
• Oferowanie szkoleń, które koncentrują się na nauczaniu na temat modelowania ról oraz proaktywnego zaangażowania i podejścia do współpracy
• Oferowanie szkoleń koncentrujących się na miękkich umiejętnościach i behawioralnych aspektach pracy zdalnej (telepracy), takich jak mindfulness czy umiejętności zarządzania czasem dla telepracowników; podkreślanie znaczenia ćwiczeń, zdrowego odżywiania i snu oraz odłączania się od urządzeń cyfrowych

Kwestie dotyczące zarządzania wydajnością pracy

Jednym z najważniejszych źródeł stresu dla każdego przedsiębiorcy współpracującego z zespołami pracującymi zdalnie jest utrzymanie wydajności zespołu. Typowe kroki podejmowane w tym zakresie mogą obejmować:

• Bardzo jasna werbalizacja oczekiwanych wyników. Bycie jak najbardziej konkretnym w kwestii oczekiwań wobec pracowników znacznie zmniejsza potencjalną dwuznaczność i możliwość nieporozumień; może to również prowadzić do większego upodmiotowienia i autonomii pracownika zdalnego w pomyślnym wykonaniu jego zadań
• Zapewnienie terminowej, regularnej i opisowej informacji zwrotnej dla pracowników, poprzez opisanie tego, co pracownicy zrobili, i skupienie się na tych zmianach, które spowodują najbardziej znaczącą poprawę wykonywanego zadania i przyniosą oczekiwany efekt.
• Preferowanie rozmowy z wykorzystaniem wideo w przypadku delikatnych rozmów dotyczących wydajności pracy, aby umożliwić bardziej subtelną i zniuansowaną komunikację niewerbalną.

Nie zapominaj o pozytywnej informacji zwrotnej, zawsze, gdy zadanie zostało dobrze wykonane!

Kwestie dotyczące digitalizacji 

Digitalizacje - socjotechniczny, ewoluujący proces, który zachodzi na poziomie indywidualnym, organizacyjnym, społecznym i globalnym (Legner et al., 2017). Kroki, jakie powinni podjąć przedsiębiorcy w tym zakresie, mogą obejmować:

• Przegląd potrzeb technologicznych i zasobów pracowników pracujących w domu (pracownicy zdalni)
• Przegląd poziomu umiejętności pracowników w zakresie dostępu i pracy z odpowiednimi urządzeniami 
• Ustalenie polityki dotyczącej tego, czy pracownicy zdalni mają mieć prawo do korzystania z własnych urządzeń, czy też mają otrzymać sprzęt ICT zapewniony przez pracodawcę (uwaga - niektóre porządki prawne mogą przewidywać szczegółowe regulacje w tym zakresie lub pozostawienie ich stronom umowy)
• Przegląd sposobów refundacji kosztów w zakresie wsparcia finansowego pracowników w celu zapewnienia im odpowiedniego rodzaju sprzętu, Internetu, przepustowości i narzędzi elektronicznych
• Zapewnienie pracownikom możliwości szkolenia w zakresie różnych narzędzi, których będą musieli używać, a także samooceny i testów zewnętrznych w tym zakresie; zapewnienie schematów dostarczania sprzętu pracownikom

Kwestie dotyczące komunikacji

Istnieją dowody na to, że zespoły pracujące zdalnie stają przed poważniejszymi wyzwaniami komunikacyjnymi niż zespoły pracujące twarzą w twarz (Hertel et al., 2005). Aby sprostać takim wyzwaniom, przedsiębiorcy mogą podjąć w tym zakresie następujące kroki:

• Ustanowienie wewnętrznych norm komunikacyjnych nastawionych na przewidywalność i pewność do wirtualnych rozmów. Mogą one obejmować preferowany czas odpowiedzi, styl pisania i ton, a także długość i poziom szczegółowości wiadomości, czas realizacji itp. 
• Upewnienie się, że pracownicy zdalni wiedzą, kiedy i jak mogą skontaktować się z bezpośrednimi przełożonymi 
• Wskazanie ram czasowych i najlepszych sposobów na skontaktowanie się z przełożonym i współpracownikami, zwłaszcza gdy sprawa jest pilna 
• Próba uniknięcia stronniczości w komunikacji (przypadek pracowników zdalnych, którzy zawsze komunikują się ze sobą; ustalenie, którzy pracownicy milczą, a także jakie są najczęstsze połączenia między członkami zespołu)

Komunikacja nie powinna ograniczać się do treści, ale powinna obejmować również społeczne aspekty pracy + kontynuowanie biurowych „tradycji” tam, gdzie to możliwe

Kwestie dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy BHP

Oprócz korzyści dla samopoczucia pracowników zdalnych, praca zdalna może wiązać się z wyzwaniami - główne z nich to ryzyko psychologiczne i ergonomia. Aby sprostać takim wyzwaniom, przedsiębiorcy mogą podjąć w tym zakresie następujące kroki:

• Sprecyzowanie praw i obowiązków pracowników zdalnych w zakresie ich zdrowia i bezpieczeństwa podczas pracy w domu
• Sprecyzowanie i aktualizacja obowiązków pracodawców w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracy pracownika zdalnego poprzez analizę ryzyka i zagrożeń dla zdrowia i bezpieczeństwa, środowiska domowego biura, wyposażenia, ergonomii i stresu
• Zachęcanie kierowników / przełożonych do bycia wzorem do naśladowania dla podległych im pracowników - poprzez postępowanie w sposób pokazujący, jak łagodzić stres i niepokój
• Stworzenie nowych lub rozszerzenie istniejących opcji wsparcia psychologicznego dla pracowników w celu podzielenia się swoimi obawami / niepokojami w sposób poufny, tj. poprzez dostęp do bezpośredniego doradztwa, programów pomocy pracowniczej itp.

Zgodnie z przeglądem literatury czasopisma The Lancet, w badaniach ankietowych osób poddanych kwarantannie odnotowano np. depresję, stres, obniżony nastrój, drażliwość, złość (Brooks i in., 2020, ILO 2020). W tym zakresie przedsiębiorcy mogą podjąć następujące kroki:

• Aktualizacja i wzmocnienie pozycji specjalistów ds. zdrowia i bezpieczeństwa (BHP) w zakresie narzędzi i procesów dotyczących systemów wsparcia zdrowia pracowników, środowiska pracy, szkoleń, informacji i mechanizmu zgodności w zakresie BHP i protokołów ergonomicznych opracowanych dla pracowników zdalnych
• Szkolenie i podnoszenie świadomości kierowników, przełożonych i pracowników zdalnych w zakresie znaczenia wystarczających przerw na odpoczynek w ciągu dnia pracy (obejmuje to również wyjaśnienie, że takie przerwy nie będą miały negatywnych konsekwencji dla kariery zawodowej ani wpływu na wyniki)
• Wykorzystywanie możliwości promowania zdrowia fizycznego, w tym ćwiczeń fizycznych oraz zachęcanie pracowników do utrzymywania zdrowych nawyków

Przepisy zawarte w Konwencji MOP o bezpieczeństwie i zdrowiu w pracy z 1981 r. (nr 155) oraz w towarzyszącym jej zaleceniu (nr 164) oferują odpowiednie wskazówki i środki w tym zakresie

Kwestie dotyczące work-life balance  (WLB)

Jedno z kluczowych wyzwań dla pracowników pracujących zdalnie w czasie pandemii (i po niej) to konflikt między pracą a życiem osobistym, którego doświadczają oni z powodu zatarcia granic między pracą a życiem osobistym. W celu złagodzenia tego konfliktu przedsiębiorcy mogą:

• Wspierać zarządzanie granicami między życiem zawodowym a prywatnym poprzez ustalanie jasnych oczekiwań dotyczących wyników pracy, a jednocześnie oferowanie pracownikom zdalnym elastyczności w zarządzaniu własnym harmonogramem pracy w oparciu o ich indywidualne potrzeby i preferencje
• Zachęcać do otwartej komunikacji i współpracy pomiędzy pracownikami zdalnymi, przełożonymi i menedżerami w zakresie planowania, dostępności i ustalania granic w ramach zespołów, podejmować ustalenia w tym zakresie (oraz trzymać się ich!)
• Wspierać pracowników z małymi dziećmi lub takich, na których ciążą inne obowiązki opiekuńcze, którzy mogą mieć trudności z wykonaniem swojej pracy i ze sprostaniem oczekiwaniom - poprzez umożliwienie im np. dostępu do specjalnych systemów urlopów rodzicielskich (wprowadzonych w kilku krajach), pomocy zewnętrznej finansowanej przez przedsiębiorcę itp.

Kwestie dotyczące zobowiązań prawnych i umownych

Jednym z kluczowych wyzwań dla pracy zdalnej jest sprecyzowanie warunków pracy zdalnej, w tym lokalizacji, zwrotu kosztów pracy zdalnej, jak również procedur powiadamiania w razie wypadków. Przedsiębiorcy mogą podjąć następujące kroki:

• Monitorowanie, czy dany porządek prawny przewiduje nieopodatkowaną rekompensatę kosztów dla pracowników zdalnych za koszty związane z pracą w domu oraz informowanie i wspieranie pracowników zdalnych w ubieganiu się o otrzymanie tego wsparcia finansowego
• Odpowiednia rewizja świadczeń pracowniczych, jeśli np. kontynuacja pracy zdalnej oznacza, że pracownicy nie mogą skorzystać z niektórych świadczeń (np. karnetu na siłownię, rekompensaty za dojazdy do pracy, darmowych posiłków i napojów itp.) oraz zapewnienie, że ogólny pakiet wynagrodzeń i świadczeń pozostanie na tym samym poziomie, co przed pandemią, poprzez potencjalne zastąpienie niektórych świadczeń innymi opcjami o takiej samej wartości (np. aplikacje na siłownię, opcje coachingu i nauki online itp.)

Kwestie dot. transgranicznego świadczenia pracy zdalnej

Bardzo ważnym i często pomijanym wyzwaniem są kwestie związane ze świadczeniem pracy zdalnej z zagranicy. Poniższe zagadnienia powinny być wzięte pod uwagę przez przedsiębiorców:

• Wyjaśnienie konsekwencji dotyczących podatków dochodowych od osób fizycznych oraz płatności z tytułu ubezpieczeń społecznych w przypadku wykonywania przez pracowników pracy zdalnej z innego państwa niż państwo, w którym znajduje się siedziba pracodawcy. Niezbędny może okazać się wniosek o wydanie dokumentu przenośnego A1 (PD A1) 
• Sprawdzenie, czy pracownicy zdalni pracują zdalnie na rzecz kontrahenta pracodawcy, czy są delegowani za granicę w ramach tzw. delegowania wewnątrzkorporacyjnego, czy też są udostępniani pracodawcy użytkownikowi za granicą (zob. dyrektywa PE i Rady 96/71/WE w związku z dyrektywą 2018/957/UE) - w takim przypadku mogliby stać się pracownikami delegowanymi, którzy wykonują pracę zdalną z zagranicy
• Występowanie o wizy pracownicze i zezwolenia na pobyt dla tych pracowników, którzy wykonują pracę zdalną poza swoim państwem pochodzenia i nie mogą do niego powrócić z powodu ograniczeń związanych z pandemią, dotyczących swobodnego przemieszczania się przez wewnętrzne / zewnętrzne granice UE

Belgia: https://www.etuc.org/en/rules-teleworking-belgium; https://cms.law/en/int/expert-guides/cms-expert-guide-to-mobile-working/belgium 

Chorwacja: https://cms.law/en/int/expert-guides/cms-expert-guide-to-mobile-working/croatia; https://www.lexology.com/library/detail.aspx?g=ccd49a34-af61-46b2-9501-5dd31c421ecf 

Grecja: https://en.sev.org.gr/wp-content/uploads/2020/06/Telework_SEV_english.pdf ;  https://www.eurofound.europa.eu/fr/publications/article/2008/telework-in-greece

Włochy: https://www.bollettinoadapt.it/wp-content/uploads/TELELAVORO-tiraboschi.pdf

Hiszpania: https://nhglobalpartners.com/remote-working-law-decree-spain/ 

• Praca zdalna na poziomie UE:

• Raport Europejskiej Agencji ds. Pracy (ELA) ’Impact of teleworking during the COVID-19 pandemic on the applicable social security’ (lipiec 2021) – przegląd środków i/lub działań podjętych w państwach członkowskich UE w celu ułatwienia elastycznego podejścia do obowiązującego zabezpieczenia społecznego transgranicznych pracowników zdalnych
    [zawiera karty krajów partnerskich] 
• Artykuł Cross-border telework in the EU: fab or fad?
https://www.bruegel.org/blog-post/cross-border-telework-eu-fab-or-fad 

Praca zdalna w Polsce (ze szczególnym uwzględnieniem najważniejszych zmian)

Relewantne akty prawne

• Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. 2020, poz. 374, z późn. zm. – dalej zwany „Specustawą covidową”);

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (Dz.U. 1974, nr 24, poz. 141 – dalej zwany „Kodeksem Pracy”)

• W odniesieniu do pracy zdalnej - 8 czerwca 2022 r. na stronie internetowej Sejmu RP pojawił się projekt najnowszej wersji ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, przewidujący m.in. wprowadzenie do Kodeksu pracy przepisów dotyczących pracy zdalnej (druk sejmowy nr 2335, https://www.sejm.gov.pl/sejm9.nsf/druk.xsp?nr=2335), przyjęty przez Sejm RP w dniu 1.12.2022 r. 

• Projekt ustawy przewiduje wprowadzenie przepisów dotyczących „pracy zdalnej", które zastąpiłyby regulacje dotychczas istniejącej w Kodeksie Pracy instytucji prawnej, zwanej obecnie „telepracą”. Pierwotnym celem nowych przepisów było wejście w życie, gdy przestaną obowiązywać nadzwyczajne przepisy dotyczące pracy zdalnej zawarte w specustawie covidowej z dnia 2 marca 2020 r. 
• Z punktu widzenia pracodawcy będą oni mieli prawo żądać od pracowników pracy zdalnej, nawet jeśli taka opcja nie była przewidziana w umowie o pracę tych ostatnich (dotyczy to tylko wyjątkowych przypadków)
• Zgodnie z projektem ustawy, przed powierzeniem przez pracodawcę pracy zdalnej, pracownik musiałby oświadczyć, że posiada pomieszczenia niezbędne do wykonywania takiej pracy. Na pracodawcy ciążyć będą również dodatkowe obowiązki: zapewnienie niezbędnych materiałów i narzędzi do pracy zdalnej oraz pokrycie kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, takich jak energia elektryczna czy dostęp do Internetu, a także zapewnienie właściwej ochrony danych w procesie jej świadczenia 

Nowa definicja pracy zdalnej w Polsce - przewidziana w nowelizacji Kodeksu pracy 

Art. 6718. Praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna). 

Proponowany art. 67 (19) § 1 Kodeksu Pracy: 

§ 1. Uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić:

1)     przy zawieraniu umowy o pracę albo
2)     w trakcie zatrudnienia.

Polecenie pracodawcy dot. wykonywania pracy zdalnej

Proponowany art. 67 (19) § 3 Kodeksu Pracy: 

 § 3. Praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy:

1) w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub
2)     w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej

– jeżeli pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.

Pracownik może złożyć wniosek o wykonywanie pracy zdalnej, a pracodawca ma obowiązek go uwzględnić, w przypadku:

• pracownika, o którym mowa w art. 142(1) § 1 pkt 2 i 3,
• pracownicy w ciąży; 
• pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności;

• Wypadki podczas pracy zdalnej;
• Ocena ryzyka zawodowego;
• Choroby zawodowe i quasi-zawodowe;
• Obowiązki pracownika i pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

• Ustawodawca w projekcie wprowadza również możliwość okazjonalnego wykonywania pracy zdalnej na wniosek pracownika, przez okres nieprzekraczający 24 dni w roku kalendarzowym. 
• W takim przypadku większość zastrzeżeń formalnych nie będzie miała zastosowania, z wyjątkiem procedury ochrony danych osobowych.